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Hallo, willkommen zum Webinar „So werden Sie ein integrativer Leiter“ von Beacon Health Options. Hallo, ich bin Jada Jackson. Ich bin ausgebildete psychologische Beraterin und es ist mir eine Freude, heute bei Ihnen zu sein. Auf unserer Agenda werden wir uns folgende Themen ansehen: integrative Einstellung, vorurteilsfreies Feedback, Schaffung einer Kultur der psychologischen Sicherheit, Verständnis für Mut, kritische Gespräche und abschließend Best Practices.
Wenn wir uns also mit einer inklusiven Einstellung befassen und im Einstellungsprozess wirklich aufgeschlossen und akzeptabel sein wollen, möchte ich Sie auf jeden Fall dazu ermutigen, zunächst jede Frage sorgfältig zu prüfen. Die meisten Fragen, die wir unseren neuen oder potenziellen Mitarbeitern stellen, sollten sich auf deren Fähigkeiten konzentrieren. Nicht unbedingt, wie sie aussehen, sondern offensichtlich ihr kultureller Hintergrund, ihre Rasse, ihre ethnische Zugehörigkeit. Es ist sehr wichtig, die Einstellung zu entwickeln, dass die angebotenen Fähigkeiten im Mittelpunkt stehen sollten.
Bevor Sie also anfangen, Fragen zu stellen, möchte ich Sie ermutigen, sich die Fragen anzusehen und festzustellen, ob sie einen voreingenommenen Unterton haben. Und wir werden später ein wenig darüber reden. Aber wir alle haben bis zu einem gewissen Grad unsere eigenen Vorurteile. Und weil wir unsere eigenen Vorurteile haben, erkennen wir oft nicht, dass die Art und Weise, wie wir eine Frage stellen oder bestimmte Aussagen machen, das Potenzial hat, beleidigend zu sein. Seien Sie also sehr vorsichtig und denken Sie über jede Frage nach, die Sie einem potenziellen Arbeitnehmer stellen.
Motivation analysieren. Noch einmal: Was sind Ihre Beweggründe? Was bedeutet es für Sie, konkrete Fragen zu stellen? Warum stellen Sie bestimmte Fragen? Und was ist die Motivation Ihres Unternehmens? Was ist die Motivation Ihrer Abteilung bei der Einstellung? Wonach suchst du? Aber ist Ihre Motivation gleichzeitig mit potenziellen Vorurteilen gespickt?
Und dann: Herausforderung. Fordern Sie sich immer dazu heraus, Änderungen entsprechend den Bedürfnissen Ihres Unternehmens und Ihrer Abteilung, aber auch den Bedürfnissen Ihrer potenziellen Mitarbeiter vorzunehmen. Schauen Sie sich also noch einmal an, wie sich die Dinge entwickeln, was den Einstellungsprozess betrifft, denn jedes Unternehmen hat einen schrittweisen Einstellungsprozess. Wenn dieser Prozess jedoch nicht auf individueller Ebene in Frage gestellt wird, kann er zu Voreingenommenheit führen. Wenn wir uns also mit Inklusion und Inklusivität befassen, müssen wir unter anderem auch auf uns selbst achten. Weil es eine individuelle und persönliche Verantwortung ist.
Konzentrieren Sie sich stets auf das Potenzial einer Person, einen Beitrag zum Team zu leisten. Und fragen Sie sich zunächst, welche Lücken derzeit im Team bestehen. Auch hier geht es darum, zu überlegen, was das Team braucht und wie man die Lücke spüren kann. Aber auch, wenn man zielgerichtet bleibt, darf man bei der Entscheidung, wen man einstellen sollte, keine Voreingenommenheit ins Spiel bringen. Sie werden mich in diesem Webinar also einiges sagen hören: Was sind Ihre Vorurteile? Wo bleiben Sie zurück? Und das tun wir alle irgendwann. Und das habe ich auf die harte Tour gelernt, ich werde später ein paar Geschichten erzählen. Aber auch hier müssen wir bereit sein, uns selbst im Spiegel zu betrachten und wirklich zu sagen: Was können wir tun, um etwas zu ändern? Was können wir individuell und auf persönlicher Ebene tun, um etwas zu verändern?
Schauen wir uns also die Entzerrung des Feedbacks an. Ich habe es bereits gesagt: Seien Sie sich möglicher voreingenommener Urteile bewusst. Deshalb möchte ich hier einen Grundstein legen. Und bei all meinen Webinaren muss ich ein wenig Psychologie und Beratung hinzufügen, denn das ist es, was ich mache. Aber ich denke, es ist sehr wichtig zu verstehen, dass wir bei der Betrachtung von Vorurteilen wirklich unsere Herkunftsfamilie berücksichtigen müssen. Wie werden wir erzogen? Was sind unsere grundlegenden Glaubenssysteme? Was haben uns unsere Eltern über das Treffen von Entscheidungen beigebracht? Was haben uns unsere Eltern über andere Kulturen beigebracht?
Und denken Sie daran: Auch wenn unsere Eltern vielleicht nie definitiv gesagt haben: „Vertraue dieser oder jener Rasse nicht“, sind es die unausgesprochenen Verhaltensweisen auf unbewusster Ebene, die Kinder wahrnehmen. Daher sind wir uns möglicherweise nicht bewusst, wie voreingenommen wir sind, weil es für uns normal ist. Deshalb möchte ich jeden von Ihnen ermutigen, die Tatsache zu akzeptieren, dass Sie sicherlich voreingenommene Urteile haben. Und ich möchte Sie ermutigen, sich dieser Urteile sehr bewusst zu sein.
Seien Sie jetzt in der Lage, Fehler einzugestehen. Das ist, ob Sie es glauben oder nicht, eine sehr schwierige Frage. Wenn es darum geht, Feedback zu geben, geht es zum Beispiel darum, die voreingenommene Konnotation eines Feedbacks zu beseitigen. Das Einzige, was wir tun wollen, ist sicherzustellen, dass wir selbst zu unseren eigenen Fehlern stehen. Und indem wir dieses Verhalten vorleben, können wir sicherlich andere dazu ermutigen, dasselbe zu tun. Und dann sollten Sie sich auf jeden Fall der gängigen Vorurteile bewusst sein. Jeder kennt den Halo-Effekt, der Mitarbeiter, der nichts falsch machen kann.
Auch hier gilt: Vielleicht kann dieser Mitarbeiter in Ihren Augen nichts falsch machen, weil Sie einen gemeinsamen Hintergrund haben, vielleicht haben Sie die gleiche Rasse oder Kultur, oder vielleicht ist es jemand, der Ihnen nahe steht. Denken Sie daran: Nur weil jemand so ist wie Sie, heißt das nicht unbedingt, dass jemand, der anders ist als Sie, nicht in der Lage ist, den Job auszuführen. Also noch einmal: Wir sind uns sehr bewusst, wie unsere Ähnlichkeiten und Gemeinsamkeiten uns zu anderen hinziehen, die so sind wie wir. Und deshalb denken Sie vielleicht nicht absichtlich darüber nach, dass ich die Person diskriminieren werde, die anders ist als ich. Das kann sein, dass es überhaupt nicht so ist. Es kann einfach sein, dass hier jemand ist, der mir sehr ähnlich war, und dass ich mich besser mit dieser Person identifizieren kann und wir gut zusammenarbeiten.
Und dann hat diese Voreingenommenheit und diese Ähnlichkeit, diese Gemeinsamkeit dazu geführt, dass sie jemanden ausgeschlossen hat, der anders ist als Sie. Egal, ob Sie schwarz, weiß, braun, grün, gelb, lila oder was auch immer sind, die Realität ist, dass wir etwas anderes tun müssen, damit wir ein integratives Umfeld schaffen können. Das bedeutet, unsere Komfortzone zu verlassen.
Und dann ist da noch der Straußeneffekt, der Konfrontation vermeidet. Inklusivität, Diskriminierung, Rassismus – all diese Gespräche sind heiße Themen. Und anstatt sie anzusprechen, ist es einfacher, sie zu vermeiden. Und wieder verstehe ich es. Wenn wir uns jedoch das Endergebnis unseres Unternehmens ansehen, wäre es [whoppers 00:10:43], ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder einbezogen fühlt, um maximale Produktivität zu erreichen. Daher ist es möglicherweise nicht immer die beste Wirkung, Konfrontationen zu vermeiden. Aber die gesunde Balance zwischen Aggressivität und Konfrontation zu finden oder zu finden, die eine Umgebung stört, eine Balance zu finden, in der man schwierige Gespräche führen und unangenehme Situationen wirklich angehen kann.
Und dann gibt es noch die Tendenz zum Pessimismus. Dieser Mitarbeiter, der es einfach nicht richtig hinbekommt. Nun, in diesem Fall kann es sein, dass dieser Mitarbeiter es einfach nicht richtig macht, weil er sich nicht einbezogen fühlt. Vielleicht braucht dieser Mitarbeiter eine helfende Hand. Möglicherweise lernt dieser Mitarbeiter etwas anders, hat einen anderen Lernstil und benötigt möglicherweise in einem bestimmten Bereich zusätzliche Hilfe. Es geht also darum, sich der Tatsache bewusst zu sein, dass Menschen nicht nur unterschiedlich sind, anders aussehen, anders klingen, vielleicht in ihrer Kommunikation, sondern dass sie vielleicht auch anders lernen.
Ich habe bei der Suche immer gerne nach Persönlichkeitstypen geschaut ... Und ich bin sicher, dass die meisten Unternehmen ihre Mitarbeiter einer Persönlichkeitsbeurteilung unterziehen, um zu verstehen, wer in ihrem Umfeld ist. Wenn Sie introvertiert sind, glauben die Leute oft, dass Sie ruhig, zurückhaltend und nicht bereit sind, sich auf andere einzulassen. Und einige dieser Merkmale könnten zutreffend sein.
Der Unterschied zwischen Introversion und Extroversion bedeutet jedoch lediglich, dass jemand, der introvertiert ist, für einen Moment abschalten und sich isolieren muss, um neue Energie zu tanken oder zur Grundlinie zurückzukehren. Extrovertiert bedeutet, dass diese Person möglicherweise etwas kontaktfreudiger ist und sehr leicht mit anderen in Kontakt treten kann. Was es jedoch wirklich bedeutet, extrovertiert zu sein, ist, dass eine Person, um zu ihrem ursprünglichen Zustand und ihrer emotionalen Stabilität zurückzukehren, mit Menschen in Kontakt treten muss, um neue Energie zu tanken. Wenn ich also selbst auf meine Mitarbeiter schaue, möchte ich wissen, was sie antreibt, und sie zu verstehen ist der erste Schritt, um ein inklusiver Manager oder Chef zu sein.
Schauen wir uns nun die Schaffung einer Kultur der psychologischen Sicherheit an. Auch das ist so wichtig. Aber erkennen Sie an, dass es in uns allen Vorurteile gibt, und lernen Sie, diese zu erkennen und zu ändern. Nun ja, das ist auf jeden Fall leichter gesagt als getan. Aber was bedeutet das wirklich? Ich habe bereits gesagt: Erkennen Sie an, dass es bei uns allen Voreingenommenheit gegeben hat. Das habe ich gleich zu Beginn dieses Webinars gesagt. Und der wichtige Grund liegt darin, dass die meisten von uns denken, dass ich kein Problem mit dieser Rasse oder jener Rasse oder dieser Kultur oder jener Kultur oder diesem Geschlecht oder jenem Geschlecht habe. Und vielleicht auch nicht. Es geht jedoch nicht so sehr darum, was wir über uns selbst glauben. Es ist das, was andere fühlen, wenn wir Gespräche führen. Oder vielleicht liegt es daran, wie wir auf Unterschiede reagieren.
Deshalb würde ich Sie gerne dazu ermutigen, zu lernen, wie Sie diese Vorurteile erkennen können. Und der einzige Weg, etwas über andere zu lernen, besteht darin, Fragen zu stellen. Und die einzige Möglichkeit, seine Voreingenommenheit zu ändern, besteht darin, zu fragen, wie ich diese Situation ändern kann, damit Sie sich wohl fühlen oder damit ich sie ein wenig besser verstehen kann.
Eines der Dinge, die mir in all meinen Inklusionsseminaren und -workshops und bei der Arbeit mit verschiedenen Unternehmen aufgefallen sind, ist, dass es so unangenehm ist, über Rasse und Inklusion oder über Diskriminierung und Rassismus zu sprechen, weil dies ein so tabuisiertes Thema ist Es ist ein so heißes Thema, dass wir es lieber meiden würden. Aber ich kann Ihnen gar nicht sagen, wie viele schwarze, braune und gelbe Menschen, mit denen ich spreche, wirklich gerne ein Gespräch mit anderen führen würden. Vielleicht die weißamerikanische Kultur. Um über Dinge zu sprechen, die sie entweder beleidigen oder über die Sie vielleicht einfach keine Chance haben, ein ehrliches, echtes Gespräch zu führen.
Und dann habe ich die Gelegenheit, mit weißen Amerikanern zu sprechen, die das Gefühl haben, dass es eine Umkehrung von Diskriminierung, Rassismus und Inklusion gibt, weil Minderheiten aufgrund des Versuchs, die Inklusivität in unserem Land auszugleichen, viel mehr Möglichkeiten geboten werden. Ich glaube, dass wir alle bis zu einem gewissen Grad. Und wiederum ist es unabhängig von der Rasse. Ich glaube, dass wir alle irgendeine Form von Diskriminierung erlebt haben, egal ob wir weiß, schwarz, braun, grün, gelb oder lila sind. Wie gesagt, wir haben es alle schon erlebt. Und leider entstehen dadurch sehr starke psychologische, emotionale und physische Barrieren, die viele von uns daran hindern, sich auf vertrauenswürdige Weise zu engagieren.
Wenn wir also über die Schaffung einer vertrauensvollen Arbeitsumgebung sprechen, geht es in Wirklichkeit um die Schaffung von Sicherheit. Jeder kennt Maslows Bedürfnishierarchie. Die zweite Ebene dieses Rahmenwerks ist Sicherheit, das Gefühl von Sicherheit. Wenn wir also ein grundlegendes Bedürfnis haben, uns sicher zu fühlen, dann ist Sicherheit ein angeborenes Bedürfnis, das wir haben, sei es bei der Arbeit, ob zu Hause, ob beim Einkaufen.
Nun ja, wenn jemand jeden Tag zur Arbeit kommt und sich nicht einbezogen fühlt, sich nicht sicher fühlt, nicht das Gefühl hat, mit seinen Vorgesetzten sprechen zu können oder wenn er wirklich ein gesundes, echtes und authentisches Gespräch mit Kollegen führen kann, dann ja Es herrscht kein vertrauensvolles Arbeitsumfeld. Und ich glaube, wenn man kein Vertrauen in die Umwelt hat, hat das sicherlich nicht nur Auswirkungen auf das Endergebnis des Unternehmens, sondern auch auf die Effektivität und Produktivität des Unternehmens.
Also, was machen wir? Schauen wir uns den Mut an. Ich ermutige meine Kunden oft wirklich dazu, dass sie bereit sein müssen, Mut zu haben, wenn sie etwas verändern wollen. Also handeln Sie. Manchmal weiß man nicht immer, was man tun soll, aber die Entscheidung, etwas zu tun, ist der erste Schritt. Und ich glaube, dass der erste Schritt einfach darin besteht, den Mut der Barriere zu überwinden. Wir müssen den Mut haben, diese Veränderung herbeizuführen.
Und dann selbstbewusst sein. Ich habe eine Art dreistufiges Framework, nach dem ich arbeite. Und ich nenne es Bewusstsein, Wissen, Handeln. Bewusstsein, Wissen, Handeln. Also Bewusstsein, sich seiner selbst sehr bewusst sein. Aber wenn man sich seiner selbst bewusst ist, muss man sich auch der anderen bewusst sein. Und wenn man sich der anderen bewusst ist, muss man sich auch der Welt bewusst sein. Es bedeutet also, sich seiner selbst, anderer und der Welt als Ganzes bewusst zu sein. Beginnen wir also mit der Selbstwahrnehmung und dem Verständnis: Wo bin ich voreingenommen? Und was kann ich ändern? Wie kann ich etwas bewirken? Wie kann ich ein gesundes Gespräch beginnen? Wie könnte ich in diesem Meeting oder in dieser Abteilung integrativer sein?
Deshalb liebe ich es, persönliche und individuelle Verantwortung zu sagen, weil ich glaube, dass jede Veränderung bei einer Person beginnt. Und das heißt, man selbst. Machen Sie es zu einer Priorität. Mut muss oberste Priorität haben. Und Inklusion bedeutet, dass man ihr Priorität einräumen muss. Seien Sie also fair, wenn es darum geht, alles, was Sie tun, zur Priorität zu machen, wenn es um die Schaffung eines gesunden, integrativen Arbeitsumfelds, eines gesunden, integrativen Einstellungsprozesses, einer gesunden, integrativen Abteilung und/oder eines Unternehmens geht.
Das ist das Einzige, was wir alle wollen. Wir alle möchten das Gefühl haben, dass wir als Menschen geschätzt werden und dass alles fair und fair ist. Mit anderen Worten: Sie werden Ihre Voreingenommenheit oder Ihre Ähnlichkeit mit einer anderen Person oder Ihre Gemeinsamkeiten mit einer anderen Person nicht dazu nutzen, diese Person über jemand anderen zu erheben. Wir wollen, dass das System fair ist. Wir möchten, dass der Einstellungsprozess fair ist. Wir möchten, dass jedes Projekt, an dem wir arbeiten, fair ist oder dass jedes Projekt, das uns gegeben wird, fair ist.
Es geht also wieder um Fairness. Wenn wir fair sind, sagen wir, dass jeder zählt. Und es erfordert Mut, herauszutreten, diese Position einzunehmen und diese Richtung einzuschlagen. Allerdings kann Fairness wiederum für ein effektives Team, eine effektive Abteilung und/oder ein effektives Unternehmen von großem Vorteil sein. Seien Sie konsequent. Was auch immer Sie tun, machen Sie weiter. Und wenn Sie es ändern, kommunizieren Sie. Seien Sie also konsequent. Welche Struktur, Strategie oder welchen implementierten Prozess Sie auch haben, seien Sie konsistent und machen Sie es für alle gleich.
Und dann seien Sie risikofreudig. Man muss mutig sein, Risiken einzugehen. Und wenn Sie etwas tun, das Ihnen unangenehm ist, dann bedeutet das, dass Sie sich wohl fühlen müssen, das Risiko einzugehen. Seien Sie also bereit, das Risiko einzugehen, anders zu sein, etwas anderes zu tun, etwas zu tun, bei dem Sie sich nicht wohl fühlen, aber seien Sie auch bereit, das Risiko einzugehen, schwierige Gespräche zu führen und solche einzubeziehen, bei denen selbst Sie sich vielleicht nicht wohl fühlen, aber seien Sie bereit, das Risiko einzugehen, das Gespräch zu führen und die richtigen Fragen stellen.
Lassen Sie uns über kritische Gespräche sprechen. Wieder ein so schwieriges Thema, wenn es um Geschlecht, Rasse und Kultur geht. Bei kritischen Gesprächen muss man sich also dazu verpflichten, die schwierigen Gespräche zu führen. Wir reden darüber, führen die schwierigen Gespräche, führen die schwierigen Gespräche. Hier führen Sie einfach die kritischen Gespräche. Denn es ist von entscheidender Bedeutung, über diese Themen zu sprechen, insbesondere wenn wir uns in einem feindlichen Klima in Bezug auf Rasse, Kultur und Geschlechterunterschiede befinden.
Und konzentrieren Sie sich auf Diplomatie. Wenn Sie ein Gespräch führen, seien Sie bereit, politisch korrekt zu sein und etwas über jemanden zu erfahren, der anders ist als Sie. Eines der Dinge, die ich lernen musste, ist, dass ich einen multikulturellen Beratungskurs auf Masterniveau unterrichte. Und in diesem Kurs ermutige ich meine Studenten unter anderem dazu, dass es so wichtig ist, nach Gemeinsamkeiten zu suchen, anstatt Angst vor Unterschieden zu haben.
Ich kann mich erinnern, als ich zum ersten Mal mit der Beratung angefangen habe, und es war eigentlich ziemlich lustig. Denn wenn wir einen Kunden bekommen, wissen wir oft sehr viel über ihn, bis er seine Unterlagen abgibt. Ich wusste, dass um 10 Uhr morgens ein Kunde kam, und ich wusste, dass es ein männlicher Kunde war. Ich kannte einfach keine weiteren Details. Als die Person in mein Büro kam, erfuhr ich, dass es sich um einen 67-jährigen Kaukasier handelte und ich um eine afroamerikanische Frau, die gerade mein Masterstudium abschloss. Er war einer meiner ersten Kunden. Ich sage wahrscheinlich, dass er vielleicht der zehnte Kunde war, den ich hatte. Wenn er also hereinkommt, gibt es eindeutig einen Unterschied.
Was also tun wir in einer solchen Situation? Nun, mir wurde in der Graduiertenschule beigebracht, dass man das Offensichtliche anspricht und die schwierige Konversation führt. Und ich sah ihn, er kam herein, er setzte sich, wir sahen uns an und ich sagte: „Guten Morgen, Sir.“ Und er sagte, oh Junge. Und er fing an zu lachen. Und ich sagte, nun, lasst uns das einfach aus dem Weg räumen. Offensichtlich gibt es einen Unterschied zwischen uns. Und er sagte, du bist ungefähr 50 Jahre jünger als ich. Und ich sage, nun ja, nicht so jung, aber es gibt eindeutig einen Unterschied. Wenn Sie sich mit meiner Rasse, meinem Geschlecht und meinem Alter unwohl fühlen, lassen Sie uns einfach darüber reden.
Also kamen wir ins Gespräch. Dann erfuhr ich, dass wir beide Fans der San Francisco 49ers waren. Ja, wir kamen beide aus der San Francisco Bay Area. Und daraus wurde die Ähnlichkeit, die uns verbindet. Wir entwickelten uns zu einer wirklich starken Klienten-Patient-Dynamik. Die Beziehung wuchs. Ich konnte ihm in vielerlei Hinsicht helfen. Und es hat funktioniert. Die Moral der Geschichte ist: Sobald wir die Angst vor dem Gespräch überwunden haben, wenn wir die Unterschiede überwunden haben, gibt es immer eine Ähnlichkeit, die Menschen verbinden kann und die weit über Geschlecht, Rasse, Kultur oder die Dinge hinausgeht, die wir haben Ich habe solche Angst davor, darüber zu reden.
Und es gibt aktives Zuhören. Aktives Zuhören, jeder versteht, dass dies Teil des Kommunikationsprozesses ist. Auch hier wissen wir, dass eine Person etwas sagt, die andere Person sagt: „Also, was ich Sie sagen höre, ist …“ Und dann wiederholen sie der anderen Person, was sie gehört haben. Und dann darf jemand sagen: Ja, das habe ich gesagt. Oder nein, das ist nicht ganz das, was ich meinte. Und dann geht es mit dem aktiven Zuhören weiter.
Aktives Zuhören ist eine großartige Möglichkeit, um sicherzustellen, dass das Gespräch in die Richtung verläuft, die der Sprecher und der Empfänger wünschen. Ich glaube jedoch, dass es noch einen weiteren Schritt gibt, der genauso wichtig ist wie das aktive Zuhören. Das ist aktives Lernen. Ich liebe Informationen. Und der Kraftfinder-Input ist eine meiner Stärken. Und das bedeutet einfach, dass ich die Eingabe von Informationen liebe.
Allerdings reichen Informationen nicht aus. Aktives Zuhören reicht nicht aus. Was ist der nächste Schritt? Was werden Sie mit den von Ihnen eingegebenen Informationen tun? Was ist also der nächste Schritt? Was kann ich mit den Informationen, die ich erhalten habe, tun? Was kann ich machen? Welche proaktiven Schritte kann ich praktisch und umsetzbar unternehmen? Was sind das für Schritte? Sobald wir also erkennen, was diese Schritte sind, dann engagieren wir uns.
Schauen wir uns also einige Best Practices an. Verlangsamen. Machen Sie einfach langsamer. Und der Grund dafür ist, dass wir uns oft so schnell bewegen, dass wir keine Zeit zum Nachdenken haben, wir haben keine Zeit, Strategien umzusetzen, um ein endgültiges Ziel zu erreichen. Und selbst wenn wir versuchen, unser Ziel systematisch zu erreichen, können wir, wenn wir zu schnell vorgehen, die wichtigen Aspekte der Inklusion übersehen. Manchmal denken wir vielleicht nicht einmal darüber nach. Aber jeder muss darüber nachdenken. Egal, ob Sie der Mehrheitskultur oder der Minderheitskultur angehören. Jeder diskriminiert. Also langsam. Seien Sie einfach bereit, diesen zusätzlichen Schritt zu gehen.
Und dann haben Sie Integrität. Auch dies ist die persönliche Verantwortung, sich selbst zu hinterfragen: Wie kann ich in diesem Prozess Integrität wahren? Das heißt, ich weiß, dass ich ganz anders bin als die Person in dieser Bewerbung, ich würde diese Person gerne einstellen. Diese Person verfügt über die nötigen Fähigkeiten, prüfen Sie. Diese Person hat die Erfahrung, überprüfen Sie. Diese Person verfügt über alle Qualitäten, die wir in unserer Abteilung brauchen, um die Lücke zu spüren und zu prüfen.
Okay. Aber Sie können anders sein. Oder vielleicht hatten Sie aufgrund einiger Unterschiede keine gute Verbindung. Nun, haben Sie Integrität. Treffen Sie die richtige Entscheidung. Habt noch einmal Mut. Seien Sie bereit, sich unwohl zu fühlen. Das Risiko auf sich nehmen. Und dann bauen Sie ein Unterstützungsnetzwerk auf, ein Unterstützungsnetzwerk für Sie, das Ihnen hilft, Unterschiede zu verstehen. Ich glaube einfach, dass wir, wenn wir die richtigen Leute in unser Unterstützungsnetzwerk aufnehmen, unsere Fähigkeit, effektiv zu sein, vervierfachen können, nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch in unserem Privatleben.
Wenn Sie also Hispanoamerikaner sind und jemanden einstellen müssen, engagieren Sie einen Weißen oder Schwarzen, der Ihnen hilft und die Bereiche ausgleicht, in denen Sie möglicherweise blind sind. Denn denken Sie daran: Wir alle haben blinde Flecken. In der Welt der Psychologie nannten wir das Lücken. Es bedeutet, dass Sie nicht wissen, was Sie nicht wissen. Und wenn Sie es nicht wissen, ist es nicht falsch, jemanden zu bitten, zu Ihnen zu kommen und Sie in den Bereichen zu unterstützen, die Sie nicht kennen. Das bedeutet nicht, dass Sie inkompetent sind, sondern nur, dass Sie schlau sind. Weil Sie zusätzliche Personen zur Unterstützung des Prozesses hinzuziehen.
Offene Türen, geöffnete Türen. Auch hier ist es so wichtig, dass ich nicht nur das Gespräch führe, sondern auch aufgeschlossen bin und die Tür offen lasse für schwierige Gespräche, für Herausforderungen und Probleme, die auftreten können. Und selbst in Ihrem eigenen Kopf öffnen Sie die Tür zu Möglichkeiten, öffnen Sie die Tür, um andere einzubeziehen. Auch wenn Ihre Unterschiede Ihre Gemeinsamkeiten überwiegen.
Und dann den Status Quo in Frage stellen. Wir alle waren schon einmal vor der Entscheidung: Wenn wir etwas sagen sollten, das anders ist als das, was alle anderen erwarten, bewegen sich die Massen möglicherweise in eine Richtung und Sie in die entgegengesetzte Richtung. Das ist oft beängstigend, aber hier kommt der Mut ins Spiel. Ich möchte Sie daher ermutigen, sich die Bereiche anzusehen, in denen ich persönlich den Status quo in meinem Unternehmen, meiner Abteilung in Frage stellen kann. Wie sieht das für Sie aus, insbesondere im Einstellungsprozess?
Und dann haben Sie Empathie. Es ist so wichtig zu erkennen, dass sich jeder wertgeschätzt fühlen möchte, jeder sich einbezogen fühlen möchte, jeder das Gefühl haben möchte, wichtig zu sein, jeder sich wie ein Mensch fühlen möchte. Daher ermutige ich meine Klienten manchmal auf persönlicher Ebene dazu, dass die einzige Möglichkeit, Mitgefühl zu zeigen, wenn man mit seinem Ehepartner, seinen Kindern, seiner Mutter, seinem Vater, seinem Bruder oder seiner Schwester in Konflikt gerät, indem er sich äußert schlüpfe in ihre Lage. Aber das ist so eine unangenehme Situation. Aber wenn wir den Mut haben, uns in jemand anderen hineinzuversetzen, indem wir für einen Moment in seine Lage schlüpfen und versuchen zu verstehen, wie er sich fühlen könnte, wenn er ausgeschlossen wird, oder wie er sich fühlen könnte, wenn jemand auf ihn herabschaut, oder wie er sich fühlen könnte Wenn bestimmte Aussagen dazu führen, dass sie sich vermenschlicht fühlen, ist Empathie sicherlich eine bewährte Vorgehensweise.
Und schließlich sollten Sie bei der Umsetzung dieses Prozesses positiv bleiben. Optimismus ist sicherlich besser als Pessimismus. Ein halb volles Glas ist immer besser als ein halb leeres Glas. Als kognitiver Verhaltenstherapeut glaube ich, dass die Fähigkeit eines Menschen, eine negative Situation in eine positivere Situation umzuwandeln, oder einen negativen Gedanken in einen positiveren Gedanken umzuwandeln, die eigene negative Wahrnehmung in eine etwas positivere Wahrnehmung umzuwandeln, Sein ist Die Absicht, positiv zu sein, ist wahrscheinlich die beste Vorgehensweise überhaupt.
Nachdem dies gesagt ist, werde ich mit dieser Fallstudie abschließen. In Starbucks wurden 2018 zwei schwarze Männer wegen Hausfriedensbruchs festgenommen, als sie sich weigerten, das Starbucks-Gelände zu verlassen. Viele von Ihnen erinnern sich vielleicht an dieses Szenario. Natürlich löste es Empörung aus. Viele Menschen waren verärgert darüber, dass diese beiden schwarzen Männer ins Starbucks kamen, sich hinsetzten und darum gebeten wurden, die Toilette benutzen zu dürfen. Der Manager teilte ihnen mit, dass sie die Toilette nicht benutzen könnten, da sie nichts kauften. Sie erklärten, dass sie nichts gekauft hätten, weil sie darauf warteten, dass jemand zu ihnen käme, ein anderer Freund. Und es gibt ein kompliziertes Szenario.
Es stellte sich jedoch heraus, dass der Manager die Polizei rief und die beiden Männer als Eindringlinge anzeigte, was darauf hindeutete, dass sie nicht gehen würden, wenn sie zum Gehen aufgefordert würden. Und sie hatten nichts im Laden gekauft. Nun ja, die Zuschauer, bei denen es sich um mehrere Weiße handelte, die herumsaßen und die Entwicklung der Situation beobachteten, gingen auf die Seite der beiden Männer und deuteten an, dass es unfair sei, dass sie verhaftet würden, weil sie nichts getan hätten. Und noch einmal: Sie können diese Veranstaltung googeln und es gibt ein Video der Veranstaltung.
Aber unterm Strich bekräftigte die COO Roslyn Brewer, eine Afroamerikanerin, die Notwendigkeit einer vorurteilsfreien Schulung aller Mitarbeiter. Und sie nannte es einen lehrreichen Moment. Und das glaube ich auch. Ich glaube, dass jeder Moment ein lehrreicher Moment ist. Und wir müssen die Situationen wirklich als Chance für uns alle betrachten, zu lernen und zu wachsen.
Nun, diese Fallstudie ähnelt einigen anderen. Aber auch hier ist die Frage höchstens die individuelle und persönliche Ebene. Oftmals glaube ich, dass es die Vorurteile sind, die im Weg stehen. Möglicherweise wurde der Manager von Starbucks von den beiden Männern bedroht. Das weiß ich nicht genau. Allerdings hat die Tatsache, dass sie die Polizei gerufen hat, meiner Meinung nach die Situation wirklich eskaliert. Aber was ist der lehrbare Moment? Der lehrbare Moment ist, dass alle Mitarbeiter, ob schwarz, weiß, gelb, braun, grün, lila, was auch immer, alle Mitarbeiter ein Anti-Voreingenommenheitstraining nutzen können. Nur in diesem Fall war es weiß bis schwarz. Und das ist verständlich.
Aber ich möchte noch einmal betonen, dass wir alle Vorurteile haben, die auf unserer Herkunftsfamilie, unseren Grundüberzeugungen und unseren Erfahrungen beruhen. Wir alle brauchen ein Anti-Bias-Training. Vor diesem Hintergrund hoffe ich, dass dieses Webinar Sie zum Nachdenken angeregt hat. Ich hoffe, es hat Ihnen die Möglichkeit gegeben, einige der Best Practices und Möglichkeiten kennen zu lernen, mit denen Sie sich auf individueller Ebene herausfordern können. Und ich hoffe, dass Sie bei der Einstellung von Mitarbeitern im Bewusstsein dafür vorgehen, dass Inklusivität wichtig ist, aber sie beginnt bei sich selbst.
Vielen Dank für Ihre Zeit heute. Bei Fragen wenden Sie sich bitte an Ihr Mitarbeiterhilfsprogramm. Auch hier bin ich Dr. Jada Jackson und es war mir eine Freude, heute bei Ihnen zu sein.